格局可分为互补（平行）式的和冲突（交叉）式的两大类。任一格局均包含甲以某种自我方式对待乙，并期望乙以某种自我方式回应自己和乙以某种自我对甲实际作出的回应两个方面。当两者相符合时，是互补式的相互作用，有利于人际沟通。当两者不相一致时，是冲突式的相互作用，妨碍人际沟通和交往，常见的格局有八种。现分别举例说明如下：

　　①甲：我何时能得到你的报告？

　　乙：明天三点整。

　　②甲：你必须为我明天做完这件事情。

　　乙：是！是！我一定

　　③甲：妈的！班长真讨厌。

　　乙：老子也烦死他。

　　④甲：我在车间甭想出头了，咋办？

　　乙：别怕，我给你撑腰。

　　⑤甲：我急需你的合作、帮帮忙吧！

　　乙：你都没法，我还有办法吗？

　　⑥甲：你这活干得太不认真，马上给我改过来！

　　乙：我讨厌指手划脚，你算老几？

　　⑦甲：你的工资最好能合理安排使用。

　　乙：谁要你管闲事！管好你自己吧！

　　⑧甲：你太不象话，我要开除你。

　　乙：请你指出来，我哪点不象话。

　　显然，互补式的相互作用可以使人际沟通进行下去，而冲突式的相互作用妨碍人际沟通。但互补式的相互作用并不都能建立理想的、平等的、积极的人际关系。例如③、④格局的情况。同时，冲突式的相互作用在一定条件下也可能转化为积极的相互作用。例如第⑧种格局，在乙的“成人”态度回应下，甲很难不用建设性的“成人”态度作出相应的回应，这样沟通又能进行下去。

　　相互作用分析用于组织发展，就是要在工作组织中提倡发展“成人”与“成人”的相互作用人际格局，避免消极的互补格局和冲突格局，使冲突格局向积极的沟通格局转化。其具体作法是首先组织群体成员通过影视手段或听讲座学习相互作用分析原理、格局的种类、区别和导致的结果。然后训练成员学习、分折认识自己的人格自我、习惯化的“自我”行为方式和与人交往的格局。必要时也可辅之以格局测验法以确定员工倾向。最后，应用于人际交往实际，在交往中发挥自己人格自我的积极方面、避免消极方面，努力把情感、思想、举止行为控制在适当范围内，自觉地用“成人自我”待人处事，提高自己适应人际交往环境的能力。当组织成员都按“成人自我”与人相处时，整个组织也随之得到发展。

　　目前，世界上采用相互作用分析技术训练员工和领导人的企业组织日益增多，大多数反映效果良好。例如，美国航空公司八千名接触顾客的职工接受这种训练后，86%的人对工作更积极而有信心，更能用“成人”心态处理业务工作。典型的案例如：一位女售票员正在接待前面的几位男顾客，位于后面的某女顾客出言不逊道：“见了男人就没完没了！”女售票员答道：“很抱歉，让您久等了，你需要什么？”女顾客内疚地：“我??我买一张圣路易斯的机票。”女顾客的“儿童”心态与“父母”表现遭到女售票员“成人”姿态的回应，格局发生扭转，使沟通进行下去。

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